Diversidade nas empresas: muitas celebram-na, mas o clima nas equipas está a mudar

Muitas empresas exaltam a sua diversidade, mas o ambiente entre os colaboradores está a deteriorar-se - cada vez mais pessoas duvidam de que haja progressos reais.

O relatório anual sobre a diversidade nas empresas mostra um quadro contraditório: no papel, as organizações assumem claramente o compromisso com a diversidade, a igualdade de oportunidades e a inclusão. Na prática, diminui a confiança dos colaboradores de que estes programas estejam realmente a melhorar o seu dia a dia.

Mais pessoas vêem-se como “diferentes” - e isso muda tudo na diversidade das empresas

O estudo assenta numa sondagem online representativa a 1.500 colaboradores com 18 anos ou mais. Foram registadas não apenas características evidentes, como o sexo ou a origem, mas também um amplo leque de diferenças: origem social, características físicas, contexto cultural, deficiência, idade, bem como orientação e identidade sexuais.

Quase dois terços dos inquiridos - concretamente 64 por cento - identificam-se com pelo menos um destes grupos. São mais seis pontos percentuais do que no ano anterior. Um terço vê-se mesmo abrangido por vários domínios da diversidade ao mesmo tempo.

As realidades de vida estão a tornar-se mais complexas - muitas pessoas não trazem apenas um “rótulo”, mas vários em simultâneo.

Os autores do estudo falam numa “interligação” das dimensões da diversidade. Por exemplo, quem é mulher, tem uma história de migração, trabalha a tempo parcial e vive com uma doença crónica vive o local de trabalho de forma diferente de um colaborador do sexo masculino, saudável, a tempo inteiro e proveniente de um meio académico. Estas sobreposições exigem respostas novas por parte das empresas.

Porque é que a lógica antiga de categorias já não chega

Durante muito tempo, os programas funcionaram separados uns dos outros: um projeto para promover mulheres, uma iniciativa para pessoas com deficiência, uma rede para pais e mães trabalhadores, um grupo LGBT+. Cada vez mais, isso parece ultrapassado.

• As pessoas já não cabem numa única faixa-alvo.
• Medidas que abordam apenas uma dimensão muitas vezes ficam aquém.
• As colegas e os colegas esperam ser vistos como pessoas inteiras.

É precisamente isso que os colaboradores sentem hoje com maior nitidez - e é por isso que reagem de forma mais sensível a medidas que lhes parecem mera política de imagem.

Apoio no papel, frustração no quotidiano

Em termos gerais, a maioria apoia os objetivos: cerca de dois terços dos inquiridos defendem as políticas das empresas em matéria de diversidade, justiça e inclusão. Parece um valor sólido, mas por baixo da superfície o entusiasmo está a enfraquecer.

Por um lado, diminui o número dos defensores mais empenhados. Muito menos colaboradores se descrevem agora como ativistas ou “combativos” nestes temas. Por outro lado, cresce o grupo que pondera acabar por completo com estes programas: um quarto mostra-se disponível para travar as iniciativas.

O debate está a deslocar-se: sai a questão de princípio “Precisamos disto?” e entra a pergunta “Isto traz mesmo resultados - e para quem?”

Sobretudo homens, colaboradores em profissões de forte componente física e pessoas que também são afetadas pela diversidade manifestam preocupações: receiam uma “discriminação inversa”, prejuízo nas promoções ou serem estigmatizados como beneficiários de quotas.

A crise da perceção da sociedade do mérito

Cerca de 30 por cento dos inquiridos põem em causa o mito clássico do mérito: a ideia de que são apenas o esforço e a qualidade do trabalho que determinam as oportunidades de carreira parece, para muitos, frágil.

Por trás disto está uma perceção delicada: quando os programas de apoio a determinados grupos não são bem explicados ou são mal implementados, surge depressa a impressão de que os outros estão a “pagar” por isso. Nessa altura, as atitudes críticas dirigem-se menos à igualdade em si e mais a regras pouco transparentes e a critérios pouco claros.

Grandes promessas, pouca margem de confiança

Em 2026, ainda 66 por cento dos inquiridos afirmam acreditar que a sua entidade patronal se empenha seriamente no combate à discriminação. Parece um valor elevado, mas representa uma quebra clara: menos 11 pontos percentuais do que na avaliação anterior.

Os autores do estudo não veem aqui um desinteresse repentino, mas sim exigências mais altas. Os colaboradores já conhecem os chavões habituais. Já não querem apenas cartazes com valores e campanhas de imagem, mas provas concretas.

• objetivos concretos e indicadores, por exemplo em cargos de chefia
• processos de seleção e promoção transparentes
• canais de denúncia de discriminação claramente comunicados
• mudanças visíveis nas equipas e nas estruturas de liderança

A credibilidade dos programas de diversidade depende de resultados mensuráveis - e de líderes que vivam essa postura na prática.

Precisamente as pessoas com deficiência ou com características físicas salientes referem com grande frequência, na sondagem, que não se sentem totalmente acolhidas. Encontram mais barreiras, mais desconfiança na equipa e, com maior frequência, exclusão subtil.

Quando a diversidade está no papel, mas falta no escritório

Quando se pergunta até que ponto as empresas cuidam dos diferentes grupos, nota-se um recuo claro. O esforço percebido está a diminuir:

Área	Variação do empenho percebido
Neurodiversidade (por exemplo, PHDA, autismo)	-10 pontos percentuais
Pessoas com deficiência	-7 pontos percentuais
Igualdade entre mulheres e homens	-4 pontos percentuais
LGBT+ e diversidade física	-4 pontos percentuais

Ao mesmo tempo, a realidade da discriminação continua muito presente: entre 16 e 19 por cento das pessoas que se identificam com pelo menos um grupo de diversidade referem terem visto oportunidades ser recusadas nos últimos cinco anos - por exemplo, aumentos salariais, promoções ou projetos importantes. Associam essas experiências a discriminação percecionada.

Há ainda a perspetiva de quem observa: 31 por cento já testemunharam, no seu dia a dia de trabalho, comportamentos discriminatórios. Quase uma em cada cinco pessoas inquiridas conhece pelo menos uma colega ou um colega que sente não ser aceite por causa das suas características.

Quando ficar em silêncio custa mais do que agir

Estes números não ficam sem consequências. As sensações de injustiça afetam diretamente a motivação, a lealdade e a saúde. Quem sente, de forma continuada, que tem menos hipóteses afasta-se ou muda de empresa. As organizações pagam então a duplicar: com rotatividade e perda de conhecimento.

Ao mesmo tempo, surgem tensões na equipa: colaboradores que se sentem preteridos e outros que encaram os programas de apoio como uma ameaça raramente trabalham de forma tranquila em conjunto. As chefias ficam no meio de todas as frentes quando não recebem orientações claras.

O que os colaboradores esperam agora, de forma concreta

O estudo mostra com clareza para onde, na perspetiva dos colaboradores, a evolução deveria seguir. O que se pede já não são novos slogans, mas outra forma de gerir e comunicar a diversidade.

• Mais transparência: Que objetivos persegue a empresa, com que medidas e em que prazo?
• Resultados mensuráveis: Como é que os números em contratações, promoções e estruturas salariais mudam realmente?
• Regras práticas e tangíveis: Como decorrem as conversas em caso de conflito? O que acontece depois de denúncias de discriminação?
• Formação com ligação à prática: Menos apresentações, mais situações concretas do quotidiano e simulações.
• Participação: Os grupos afetados querem ter voz, não ser apenas destinatários das medidas.

Para os colaboradores, a legitimidade das estratégias de diversidade depende hoje de saber se elas fazem diferença no seu próprio dia a dia de trabalho.

As empresas são, assim, obrigadas a reorganizar recursos e prioridades. Quem mantiver a diversidade apenas como um tema lateral na área de recursos humanos dificilmente conseguirá responder às expectativas crescentes.

O que significam, na prática, “diversidade”, “inclusão” e “equidade” no trabalho

Muitos destes termos soam abstratos, mas no quotidiano são bastante concretos. Um resumo curto ajuda a evitar mal-entendidos:

• Diversidade: Diferentes percursos de vida, origens, faixas etárias, capacidades e perspetivas sentam-se à mesma mesa.
• Equidade: Nem todos recebem o mesmo, mas sim o que precisam para terem oportunidades justas - por exemplo, horários flexíveis para quem cuida de familiares ou apoios técnicos para colaboradores com limitações.
• Inclusão: O clima nas equipas e nos processos é desenhado de forma a que as pessoas se sintam seguras para ser quem são e não tenham de pensar constantemente no que é melhor esconder.

Um exemplo: uma empresa contrata mais colaboradores mais velhos. Há diversidade. A equidade começa quando as formações e as conversas sobre carreira passam também a considerar explicitamente esse grupo. A inclusão surge quando as piadas sobre “carolas antigas” deixam de ser aceitáveis e a liderança de projetos passa a ser distribuída de forma naturalmente mista.

Como as empresas podem recuperar a confiança na diversidade

Para empregadores, sejam grandes grupos ou empresas de média dimensão, o estudo contém um aviso, mas também uma oportunidade. Quem der passos credíveis pode destacar-se claramente na competição por talento especializado.

Alguns pontos de partida úteis são, por exemplo:

• Responsabilizar as chefias: Objetivos claros para processos de seleção justos e cultura de equipa.
• Usar dados: Análises anónimas sobre promoções, salários e rotatividade por características relevantes.
• Levar as queixas a sério: Instâncias independentes que avaliem as denúncias e deem resposta.
• Ter coragem para ser claro: Comunicação aberta de que ninguém deve ser “substituído” e de que o objetivo são oportunidades iguais.

Quem seguir este caminho não só reduz os riscos de discriminação, como também reforça a motivação, a capacidade de inovação e a ligação à empresa. Porque, no fim, a questão não é tanto a imagem, mas uma pergunta simples: as pessoas sentem, no seu local de trabalho, que as suas capacidades contam - e não as suas diferenças.